Reforma Laboral – Nuevos contratos para el año 2022

Reforma laboral 2022
ActualidadLaboral
Principales novedades fiscales y laborales aprobadas en los presupuestos generales para el año 2022

Ya está aquí, ya llegó… la reforma laboral 2022, reflejada en el Real Decreto ley 32/2021 de 28 de diciembre: medidas urgentes para la reforma laboral, garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, casi nada 😊

Queremos comentaros las novedades más importantes que refleja esta reforma, pero, antes que nada, debemos tener en cuenta que se acaba de aprobar, aún es pronto y quedan en la palestra algunos interrogantes que se irán desmembrando poco a poco. Estaremos encantados de informaros en nuestras próximas publicaciones.

Esta nueva ley entra en vigor hoy día 31 de diciembre, para terminar el año con alegría, si bien varias de las disposiciones transitorias que tenemos en el BOE no entran en vigor hasta dentro de 3 o 6 meses.

Concretamente no serán de aplicación inmediata sino a los 3 meses (es decir a partir del 01 de abril de 2022):

  • Los nuevos contratos formativos.
  • El nuevo contrato de interinidad, el de acumulación de tareas o el fin del contrato de obra y servicio.
  • El nuevo contrato para fijos discontinuos.
  • El mecanismo nuevo RED.
  • La nueva cotización de los contratos formativos en alternancia con el trabajo (el contrato de formación)
  • El indefinido a tiempo parcial que se repite en fechas ciertas.
  • Otro tipo de disposiciones relacionadas con el sector público.

Todo lo que debes saber sobre la reforma laboral de 2022:

Y ahora, pasemos al análisis.

  1. Contratos formativos

Hasta la reforma laboral de 2022, conocíamos dos modalidades de contratos formativos, el contrato en prácticas y el contrato de formación.

Con esta reforma, básicamente se ha cambiado el nombre y apellido, y se han especificado otros requisitos;

A) Contrato formativo en alternancia con el trabajo por cuenta ajena. 

Para poder celebrar este contrato se necesita que la persona no tenga titulación o certificado profesional. Las tareas que el trabajador va a desarrollar deben estar relacionadas con la actividad formativa, controlada por un tutor del centro educativo donde se este formando y por otro en la empresa para realizar el seguimiento del plan de formación.

La ley permite a la empresa formalizar un solo contrato durante el periodo que coincida el curso formativo. Solo se podrá hacer un contrato por cada ciclo formativo o universitario o varios contratos con varias empresas en base al mismo ciclo formativo siempre y cuando respondan a diferentes actividades dentro del ciclo y sin que se pueda superar los 2 años como máximo.

Respecto al tiempo dedicado al trabajo efectivo en la empresa, no podrá ser superior al 65% el primer año o al 85% durante el segundo año.

Se prohíbe la realización de horas extraordinarias o complementarias ni trabajos nocturnos o a turnos, salvo que el trabajo no pueda desarrollarse en otros períodos debido a la naturaleza de la actividad

En cuanto a la retribución, será aquel que marque el convenio colectivo de la empresa siempre que la retribución sea un mínimo del 65% de la categoría o grupo profesional que corresponda por las funciones desempeñadas durante el primer año y el 75% durante el segundo.

B) Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional.

Se podrá formalizar con quien tenga un título universitario, de grado medio o superior, especialista, máster o certificado de profesionalidad o un título de enseñanzas artísticas o deportivas.

Se exige que no hayan transcurrido más de 3 años desde la terminación de los estudios, no se permite celebrar este contrato si la persona ha obtenido la experiencia profesional o realizado la actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a 3 meses. No se tiene en cuenta los periodos de formación o prácticas que forman parte del currículum para la obtención de la titulación que habilita esa contratación.

La duración no puede ser inferior a 6 meses ni superior a un año. Los convenios colectivos podrán definir la duración, pero siempre estarán dentro de estos límites.

La persona no podrá estar contratada a lo largo de su vida laboral por tiempo superior a 1 año con esta modalidad cuando se trate de la misma titulación o bien si en la misma empresa desempeña el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a 1 año, aunque sea distinta titulación.

El periodo de prueba podrá ser máximo de un mes, salvo que el convenio diga lo contrario.

El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación y la empresa tiene una nueva obligación, que consiste en elaborar un plan formativo individual donde se especifique la práctica profesional, con la asignación de un tutor con formación o experiencia adecuada para el seguimiento de este.

Igualmente, no se podrán realizar horas extras. Se mantiene la obligación de que cuando finalice el contrato la empresa ha de certificar el contenido de la práctica.

En cuanto a la retribución será la que marque el convenio para estos contratos o la del grupo profesional correspondiente a las funciones realizadas

  1. Contratos temporales

Desaparece el contrato por obra y solo admite el contrato por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona (el contrato de interinidad), de forma que un contrato se va a presumir por tiempo indefinido.

Los contratos temporales implicaran que se indique con precisión la causa habilitante, las circunstancias concretas que la justifican y que se relacione con la duración prevista. La reforma laboral de 2022 nos dice que se produce un incremento en la producción si se produce un incremento ocasional e imprevisible además de las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste coyuntural entre el empleo estable disponible y el que se necesita siempre que no responda a supuestos del contrato fijo discontinuo.

Además, permite que la duración del contrato máxima será de 6 meses ampliable a 12 meses por. Y admite una única prórroga.

Cuando la situación es ocasional y previsible se puede formalizar contratos por circunstancias de la producción, pero con una duración reducida y delimitada.  En estos casos solo se pueden formalizar el contrato durante 90 días al año natural independientemente del número de personas necesarias para atender esas situaciones temporales y previsibles y que deberán ser identificadas en el contrato.

La reforma limita mucho el contrato temporal para las contratas, subcontratas o concesiones administrativas cuando es la actividad habitual u ordinaria de la empresa y además de no poder realizar contratos por obra o servicio (porque ya no existen) tampoco se permite alegar como causa del contrato de acumulación de tareas la realización del trabajo en el marco de dichas contratas.

Se establece otra limitación por puesto de trabajo, de tal manera que el trabajador pasa a ser fijo cuando ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado más 18 meses en un periodo de 24 con contratos de circunstancias de la producción, es decir, si el puesto de trabajo ha estado ocupado más de 18 meses en un periodo de 2 años por personas con contratos de acumulación de tareas se sobreentiende que la persona que ocupe ese puesto y justo sobrepase el límite adquiere la condición de fija. En estos casos, la empresa debe notificarle al trabajador en el plazo de 10 días su condición de trabajador fijo.

La Reforma Laboral de 2022 reconoce que la antigüedad sea computada igual para todas las personas trabajadoras independientemente de la modalidad de contratación.

Contratos

  1. Contrato de interinidad

El contrato para sustituir a personas con derecho a reserva del puesto de trabajo sigue vigente. Seguirá siendo precisa identificar el nombre de la persona sustituida y la causa.

Se podrá concertar e iniciar antes de que se produzca la ausencia del trabajador, con un máximo de 15 días de antelación y siempre que sea para desempeñar las funciones que luego garanticen el desempeño adecuado del puesto. Es decir, en aquellos casos por ejemplo de bajas (maternales o paternales) que más o menos son conocidas, se permitirá que la persona sustituta pueda comenzar 15 días antes para aprender lo necesario del puesto de la persona que va a sustituir.

  1. Contrato fijo discontinuo

Este contrato se realizará con trabajos de naturaleza estacional, de temporada y para aquellos trabajos de prestación intermitente que tengan tiempos de ejecución ciertos y determinados.

Además, es el contrato que se podrá formalizar para cubrir la ejecución de contratas mercantiles o administrativas cuando formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Se tendrá que formalizar por escrito y se deberá indicar la duración del periodo de actividad, la jornada y la distribución horaria.

El convenio colectivo o acuerdo de empresa podrá establecer los criterios del llamamiento.

Cuando el contrato tenga por motivo las contratas, subcontratas o concesiones administrativas el periodo de inactividad (cuando termina el trabajo y la persona es baja en la empresa) solo se producirá en los plazos de espera de recolocación entre subcontratas y serán los convenios quienes fijen el plazo máximo de inactividad (si el convenio no dice nada será de 3 meses). Una vez transcurrido el plazo la empresa deberá tomar medidas coyunturales (ERTES, por ejemplo) o definitivas (despidos) que procedan.

Se prevé vía convenio que el contrato fijo discontinuo sea a tiempo parcial (si no será a tiempo completo). También que se cree un censo anual del personal con esta condición.

  1. La subcontratación

En relación con la subcontratación de obras y servicios las novedades radican en qué convenio hay que aplicar cuando se subcontrate la propia actividad.

Según la reforma el convenio colectivo que se tendrá que aplicar en contratas y subcontratas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata e independientemente del objeto social o la forma jurídica que se tenga y será aplicable el convenio colectivo propio de la empresa si tiene uno (y siempre ahora deberá tener como referencia los salarios y complementos del convenio sectorial).

En las contratas hay que aplicar el convenio de la actividad efectivamente ejecutada por las personas trabajadoras en la empresa cliente.

Uno de los sectores específicos en los que la desaparición del contrato por obra y servicio más se va a notar en su día a día a la hora de incorporar personal es la construcción.  Al desaparecer el contrato de obra, se regula una especie contrato de trabajo indefinido adscrito a obra, el cual puede extinguirse por motivos inherentes a la persona trabajadora.

Se define este contrato indefinido adscrito a obras como aquel que tenga por objeto tareas o servicios vinculados a obras de la construcción.

La finalización de la obra conllevará la obligación de la empresa de efectuar una propuesta de recolocación.

A la hora de poner fin al contrato, se define la finalización de la obra como la terminación real, verificable y efectiva de los trabajados desarrollados y también la disminución real del volumen de obra por la realización paulatina de los trabajos, así como la paralización, definitiva o temporal, de entidad suficiente, de una obra, por causa imprevisible para la empresa y ajena a su voluntad.

La propuesta de recolocación ha de ser por escrito mediante una cláusula que se anexará al contrato de trabajo. En esa cláusula se habrá de precisar las condiciones esenciales, la ubicación de la obra, la fecha de incorporación a la obra y las acciones formativas exigibles para ocupar el nuevo puesto.

Una vez se haya realizado la propuesta de recolocación el contrato indefinido adscrito a la obra podrá extinguirse cuando o la persona trabajadora rechace la propuesta de recolocación, o si la cualificación de la persona no resulta adecuada a las nuevas obras o existe un exceso de personas con la cualificación necesaria para desarrollar sus mismas funciones, o ante la inexistencia en la provincia de otras obras acordes a cualificación, nivel o función propias de su grupo profesional una vez analizada su posible recolocación.

  1. ERTES

Los ERTES han venido para quedarse y ya no veremos incluso prórrogas de los ERTES por impedimento o limitación, al quedar ya integrados inclusive en el Estatuto de los Trabajadores.

Para las empresas de menos de 50 personas se reduce la duración del periodo de consultas a un tiempo no superior a 7 días buscando la agilidad del procedimiento (En empresas de más de 50 personas siguen siendo máximo 15 días)

La comisión de representación tendrá que constituirse en el plazo máximo de 5 días desde la comunicación, que será de 10 días cuando la empresa no cuente con representación sindical (antes eran 7 días cuando existía representación sindical y de 15 cuando no había).

La Autoridad Laboral ya no dará traslado al Sepe de la comunicación empresarial, solo a la Inspección de Trabajo.

Una de las medidas que mejorarán sustancialmente la agilidad de este procedimiento, es que se permite que en cualquier momento durante la vigencia del ERTE la empresa pueda plantear a la representación sindical una propuesta de prórroga (sin necesidad de iniciar un nuevo procedimiento) .

En el caso de que no haya resolución expresa en el plazo de 5 días naturales hay silencio positivo (otra de las medidas en pro de la agilidad).

Además, se reconoce el concepto de fuerza mayor temporal (impedimentos o limitaciones) cuando provengan de decisiones de las autoridades (incluidas la protección de la salud)

  1. Los nuevos ERTES DEL MECANISMO RED

Es un nuevo mecanismo que ha de activarse por el Consejo de Ministros y que permite que se pueda solicitar un ERTE especial.

Tiene 2 modalidades: la cíclica y la sectorial.

La CÍCLICA tendrá una duración máxima de 1 año. Pensada por ejemplo para la pandemia que estamos viviendo.

La SECTORIAL es aquella que afecta a un determinado sector o sectores que generan necesidad de recualificación y procesos de transición profesional con duración máxima de 1 año y la posibilidad de 2 prórrogas de 6 meses.

Una vez sea activado el mecanismo RED las empresas pueden voluntariamente solicitar a la Autoridad Laboral la reducción de jornada o suspensión del contrato de trabajo.

ERTE

El procedimiento es igual en cuanto al desarrollo del periodo de consultas y en el caso de ser de la modalidad sectorial se deberá acompañar de un plan de recualificación.

La Autoridad Laboral remitirá la documentación a Inspección de Trabajo y recabará informe preceptivo en 7 días. En 7 días igualmente la Autoridad Laboral deberá comunicar resolución y si no lo hace se entiende que opera el silencio administrativo positivo.

Si el periodo de consultas concluye sin acuerdo será la propia Autoridad Laboral quien estimará o desestimará la solicitud empresarial, y conforme a ello estimará la resolución cuando entienda que en la documentación aportada se deduce que la situación cíclica o temporal concurre en la empresa.

 

  1. Convenios Colectivos.

Prima el convenio colectivo sobre el convenio de empresas, por consiguiente, los salarios de los trabajadores serán fijados por el convenio de ámbito superior (estatal, autonómico o provincial).

Desaparece la posibilidad de que haya convenios de empresa donde el salario de empresa era el SMI e inferior al convenio de aplicación en otras empresas de la competencia.

Además, un convenio colectivo no pierde vigencia hasta que se acuerde uno nuevo.

¿Y qué ocurre con los contratos que están ahora mismo vigentes?

En este sentido la reforma laboral marca un régimen transitorio de convivencia hasta que desaparezcan.

De esta forma, los contratos de circunstancias de la producción y los de interinidad que estén vigentes antes de la fecha de entrada en vigor de la reforma laboral 2022 (el día 30 de diciembre) se regirán hasta su duración máxima por la legislación anterior.

Igualmente, para los contratos por obra y los contratos fijos de obra vigentes a la fecha de publicación de la reforma laboral 2022 (el día 30 de diciembre) se regirán por la anterior legislación hasta su duración máxima.

Siguiendo ese mismo camino los contratos formativos (que incluyen los de prácticas) igualmente se regirán por la legislación anterior hasta su duración máxima siempre que estuvieran vigentes a la fecha de entrada en vigor de la reforma laboral de 2022 para estos contratos (que recordemos es a los 3 meses de la publicación)

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