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La reforma laboral de los contratos temporales nos trae de cabeza, ¿verdad?
Las empresas, más que acostumbradas a contratar trabajadores con contratos temporales, no saben cómo deben proceder tras la aprobación de la reforma.
Partimos de la base de que, se pretende que los trabajadores tengan un contrato indefinido, pero obviamente, si existe la opción de hacer contratos “temporales” siempre y cuando se cumplan una serie de requisitos.
En Analizza vamos a explicaros cómo quedan los contratos temporales por circunstancias de la producción tras la Reforma.
A partir del 30 de marzo de 2022 solo se podrán concertar dos tipos de contratos temporales:
1.- Contrato temporal por circunstancias de la producción previsible e imprevisible: el contrato temporal por circunstancias de la producción podrá realizarse para atender a 2 tipos de situaciones en la empresa: contrato temporal previsible e imprevisible.
2.- Contrato temporal de sustitución.
Contratos temporales por circunstancias de la producción
Contrato eventual por circunstancias de la producción imprevisibles
El contrato eventual podrá utilizarse cuando una empresa se encuentre ante “un incremento ocasional e imprevisible, y las oscilaciones que, a pesar de tratarse de la actividad normal de la empresa, ocasionan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere”.
Es decir, podrá utilizarse para atender a circunstancias imprevistas, como, por ejemplo, si tienes una empresa dedicada al reparto o distribución y de repente solicitan el reparto de un pedido tan grande que, sin contratar ese personal extra, no lo podrías llevar a cabo.
Podrá utilizarse también para atender a las oscilaciones que se produzcan por las vacaciones anuales, es decir, para contratar trabajadores que cubran el periodo de vacaciones de sus compañeros.
La duración de del contrato imprevisible deberá ser de 6 meses como máximo. Esta duración podrá ser ampliada por convenio colectivo si bien a priori no puede superar ese periodo.
En el caso de que no se haya agotado su duración máxima establecida, se podrá prorrogar 1 sola vez hasta acabar la duración máxima del contrato.
Ahora bien, esta modalidad de contrato no podrá utilizarse para circunstancias que puedan ser cubiertas con una contratación fija-discontinua.
Contrato eventual por circunstancias de la producción previsibles
La empresa podrá hacer uso de este contrato eventual para cubrir “situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada”.
Por ejemplo: este contrato podría utilizarse ante un incremento de las ventas en el período de Rebajas, Navidad, una campaña publicitaria de duración cierta o un aumento de trabajo en temporada alta como en el periodo de verano en hostelería.
Las empresas que usen este contrato solo podrán hacerlo por un máximo de 90 días al año, independientemente de las personas que sean necesarias para atender en cada uno de esos días a la situación previsible. Los 90 días no podrán utilizarse de forma continuada en el tiempo.
En el último trimestre del año, la empresa deberá comunicar a la representación legal de los trabajadores la previsión anual de uso de este contrato.
Esta modalidad de contratos no podrá utilizarse en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que supongan la actividad habitual de la empresa.
También hay que tener en cuenta cuántos contratos temporales se pueden hacer con la nueva ley
¿Cómo queda ante la Reforma el contrato de duración determinada para la sustitución?
El contrato de duración determinada se podrá usar para sustituir a un trabajador cuando éste tenga derecho a reserva de su puesto de trabajo. Algunas de las características de este contrato temporal son:
Cuando se producen estos supuestos, el contrato podrá iniciarse hasta 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona.
También podrá utilizarse para completar la jornada reducida de otro trabajador/a, cuando la reducción se produzca por causas contempladas en la normativa vigente o convenio colectivo.
Igualmente, se podrá celebrar para cubrir de manera temporal un puesto de trabajo concreto durante un proceso de selección o promoción para una cobertura definitiva mediante contrato fijo.
Su duración máxima no podrá exceder los 3 meses, a no ser que esté limitado por convenio colectivo. No podrá celebrarse un nuevo contrato para cubrir las mismas tareas una vez agotada la duración máxima.
El contrato de sustitución, ya sea contrato de sustitución por vacaciones o por otro motivo tendrá los mismos derechos que otros contratos, pero el trabajador no tendrá derecho a indemnización, a no ser que se deba utilizar para cubrir una vacante que supere la duración máxima de 3 meses.
En todo caso, tendrá que especificarse en el contrato el nombre de la persona sustituida, así como la causa de dicha sustitución.
¿Cómo se formaliza un contrato temporal?
En cuanto a la formalización de los contratos temporales, continuará siendo por escrito, conteniendo:
- La causa específica de temporalidad a que obedece.
- Las circunstancias que la justifican.
- La conexión con la duración prevista.
Además, tras la reforma, debemos tener presente que se prevé la conversión de los contratos temporales en indefinido cuando las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales por circunstancias de la producción.
De igual manera, se considerará fijo al trabajador que ocupe un puesto con o sin solución de continuidad, durante más de 1,5 años en un periodo de 2 años con contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.
¿Y qué ocurre con los Contratos fijo-discontinuos?
Los contratos fijo discontinuos podrán formalizarse para realizar trabajos estacionales o vinculados a actividades productivas de temporada.
También con trabajos que, aunque no tengan esta naturaleza sí tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Además, podrán formalizarse en el marco de ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad de la empresa.
El contrato de trabajo se deberá realizar por escrito, reflejando la duración, la jornada y su distribución horaria.
La empresa tendrá que trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral. Además de los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios prestados.
Cuando existan puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, la empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de estos.
Sabemos que puede resultar complicado entender la nueva reforma a la hora de realizar contratos de trabajo. No te preocupes, si estás buscando una gestoría para autónomos o tienes una empresa te podemos ayudar para que toda esta gestión sea más sencilla.
Preguntas frecuentes
¿Qué es un contrato temporal?
¿Cuánto se puede prorrogar un contrato temporal?
En España, los contratos temporales pueden prorrogarse hasta su duración máxima legal, que depende del tipo de contrato. Generalmente, la duración máxima de un contrato temporal es de seis meses dentro de un período de doce meses, aunque esto puede variar según el convenio colectivo aplicable. Para contratos por circunstancias de la producción, se permite una prórroga adicional de hasta seis meses más.
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